Какие причины натолкнули на переход к системе самоуправления? Чем контроль сотрудников не оправдал себя? К чему привела смена курса? Об этом в своих размышлениях рассказывает управляющий партнёр консалтинговой группы "Дивиус" Иван Гусев.
Это первый пост. Толчком к нему стало недавнее выступление на Форуме Legal Day: Max в Самаре о том, какие предпосылки заставили перейти от диктатуры к холакратии в нашей юридической фирме.
Какие предпосылки заставили перейти от диктатуры к холакратии в нашей юридической фирме.
Часть первая
-
Предпосылки
В каждом бизнесе случаются факапы и если этими факапами не заниматься, то в перспективе трех-пяти лет бизнес умрет. Трех, если в бизнесе высокая конкуренция, пяти - если конкуренты вовсе отсутствуют или в нише недостаточное количество предложений и высок спрос.
Понимая это, я стремился каждый возникающий факап закрывать правилами, программными продуктами, инструкциями, людьми и т.д. так, чтобы факап больше не повторялся. Ну или результат был предсказуем.
Однако, спустя без нескольких месяцев десять лет (16.09.2019 года компании исполнилось 10 лет) пришло понимание, что если продолжать в том же духе, то можно затянуть петлю на шее бизнеса и уже в пятый раз остаться один на один с проблемами и клиентами.
-
Что было?
За десять лет я успел организовать если не единственный, то один из первых отделов продаж в юридической фирме. Вырастить как минимум трех достойных юристов, бизнесы которых работают и приносят деньги. Поруководить четырнадцатью подчиненными в единственном лице. Уволить четырнадцать человек и набрать новых три раза и набрать новых. Создать и развить до этого не существовавшую услугу. Переехать в офис рядом с главной площадью города, приобрести и потерять партнера.
Так получилось, что за десять лет компания обросла средствами контроля, от которых даже опытным бизнесменам не по себе становится. Я говорю про биометрический учет времени (опозданий и отработок); блокировка сайтов на уровне сервера; видео наблюдение; систему контроля рабочих мест; отсутствие доступа к финансам; ограниченный доступ к информации; вход/выход/перемещение по электронным пропускам; учет рабочего времени юристов (биллинг); полный контроль сотрудника с момента входа в офис и до покидания его; система штрафов и поощрений.
Иерархическая структура представляла собой пирамиду, во главе которой стоит управляющий партнер, на следующей ступени партнёры, линейные руководители и старшие юристы. А основу пирамиды составляет остальной персонал, которого как оказалось в компании больше всего (как видите, теория рычага в юридической фирме соблюдалась безукоризненно). И это отдельная причина, по которой начали приходить мысли о том, что что то не так.
-
Что стало?
Нет должностей. Нет иерархии. Только рабочие группы и роли. При этом роли каждый выбирает себе сам. Каждый самостоятельно назначает себе мотивацию в зависимости от персонального результата, сам договаривается с Коллегами, когда ему уйти и где его подстраховать, устанавливает и контролирует режим работы, работает, а не делает вид, что что-то делает, сам находит себе работу, может "предъявить" в том числе и мне.
А еще. Полная открытость финансов и действий со стороны управляющего партнёра, обсуждение с коллективом и решение возникающих проблем, наём нового Коллеги теми, кто будет с ним взаимодействовать.
Кроме того, поощрение инициативы этой инициативой, возможность реализовать иное отличающееся от текущих обязанностей, отсутствие полного контроля (только жизненно необходимые метрики), моментальное получение обратной связи внутри команды, здоровое соперничество, поддержка коллег.
P.S. Читайте в следующих частях. О предпринятых шагах, сопротивлении со стороны Коллег, целях и трудностях решения
Ссылка на публикацию на страничке Гусева И.М. в Facebook.
