В связи с неоднозначностью и нестабильностью ситуации, у работодателей и работников возникает множество вопросов, связанных с увольнением сотрудников в период эпидемии коронавируса. Предоставляем вам вопрос-ответ по самым популярным запросам от работодателей.
Вопрос 1. Может ли работодатель попросить людей добровольно не уходить в отпуск пока не закрыли официально всех на карантин? Если сотрудник всё-таки настаивает ибо отпуск по плану, то может ли руководитель продлить отпуск и отправить работника в неоплачиваемый во исполнение приказа мэра и для обеспечения безопасности?
Если сотрудник настаивает на исполнении отпуска по плану, то в любом случае такой отпуск необходимо предоставить (закреплено Конституцией РФ, ТК РФ). Если график отпусков составлен, то он является обязательным документом как для работника, так и для работодателя.
При этом предусмотрена возможность продления или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 124 ТК РФ), однако в любом случае на это требуется согласие работника. Если же работник выражает намерение уйти в отпуск согласно графику, работодатель обязан обеспечить ежегодный оплачиваемый отпуск.
Возможно ли после отпуска отправить сотрудника в неоплачиваемый отпуск – вопрос спорный, всё зависит от условий. К примеру, если работник во время отпуска посетил страны, которые не рекомендуется посещать в связи с эпидемией, а также если после возвращения работника приказ мэра Москвы ещё не утратил силу, то вы ОБЯЗАНЫ отправить такого работника на двухнедельный карантин-самоизоляцию.
Относительно неоплачиваемого отпуска на месяц – данный вопрос должен согласовываться непосредственно с работником и регулироваться локальными актами. Отпуск без сохранения заработной платы допускается ТК РФ, но на это должна быть инициатива или согласие самого работника.
В связи с вышеизложенным, если работник не уезжал заграницу, после окончания отпуска намерен продолжить работу и не изъявляет желание уйти в отпуск без сохранения заработной платы, то работодатель не вправе принудительно отправить сотрудника в неоплачиваемый отпуск.
Также стоит учитывать тот факт, что пока работник уйдет в отпуск и вернется из него, ситуация и в мире, и в стране, и в законодательстве Москвы может поменяться. Допустим, выйдет ещё один указ, который отменит предыдущий и внесет совершенно иные ограничения и условия.
2. Если сотрудник просит неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельства (не с кем оставить ребенка), в условиях эпидемии, карантина и согласно приказу мэра Москвы, должен ли я отпустить работника?
В данном случае обязанности предоставить неоплачиваемый отпуск нет (вы НЕ ДОЛЖНЫ), всё зависит от вашего внутреннего убеждения и желания.
Также если в локальных актах или трудовом договоре прописана ОБЯЗАННОСТЬ работодателя обеспечить неоплачиваемый отпуск на случай «сидения с ребенком», то конечно выбора другого нет – только предоставлять неоплачиваемый отпуск. Однако в иных случаях, все зависит от желания и решения работодателя. Даже в условиях карантина данное правило не будет варьироваться и изменяться.
В части продления отпуска на месяц в данном случае правила идентичны тем, которые указаны в п. 1. Если работник на это согласен, то можете продлить на месяц.
3. Если всех закрывают на карантин, то обязан ли работодатель всем обеспечить удалённо работу или необходимо предоставлять неоплачиваемый отпуск?
В настоящий момент по приказу мэра в обязательном порядке на карантин закрывают ТОЛЬКО работников прибывших из стран, где распространен коронавирус (на всякий случай лучше обеспечивать самоизоляцию сотрудникам прибывшим из любой страны, независимо от того распространен там коронавирус или нет).
В случае если Ваш работник прибыл из заграницы, вы в обязательном порядке сажаете его на «карантин» - это ваша ОБЯЗАННОСТЬ. Дальнейшие механизмы должны обсуждаться непосредственно с работником: желает ли работник перейти на удаленную работу или нет? Каким образом будет происходить оплата работника на удаленке? Какой режим и график должен соблюдать такой сотрудник? Намерен ли работник обратиться за выдачей больничного листа?
Все вопросы, которые будут потенциально затрагивать интересы работника и работодателя должны быть решены и желательно подкреплены дополнительным соглашением.
Если же работник отказывается осуществлять работу на дома – это его право. Может даже получить больничный лист и требовать пособия по нему – также право работника в силу приказа мэра. Однако вопрос о том как после такого сложатся взаимоотношения между таким работником и работодателем – остается открытым.
Вам может быть интересно:
А вы сэкономили 1 000 000 рублей на уплате земельного налога? - Нет? - Оспаривание кадастровой стоимости земельного участка ваш выход
Чтобы не допускать недопонимания или возникновения потенциальных проблем в трудовых правоотношениях, лучше разрешить все локальные вопросы непосредственно с сотрудниками.
Обязанности же переводить на карантин ВСЕХ пока не установлено. Однако учитывая стремительные изменения ситуации в стране, возможно и такое.
Новое нововведение – новый нормативно-правовой акт. Нужно будет отталкиваться от нового приказа, постановления и пр. НПА.
4. Если сотруднику выдадут больничный лист, но он будет работать на дому, может ли работодатель доплатить до полного оклада как премию?
Конечно можете. В силу ст. 191 ТК РФ работодатель вправе поощрять работников премиями по усмотрению руководителя. При этом такая премия должны быть выдана либо на основании приказа руководителя организации, либо предусмотрена трудовым договором. Премия будет облагаться НДФЛ и страховыми взносами, также как и обычная заработная плата.
5. Супруг сотрудника прилетел из заграницы и обоих супругов посадили на карантин. После вызова врача на дом, супруга оставили на больничном, а моему сотруднику справку написал что здорова. Как ей этот день провести? За свой счёт? Или я должен оплатить?
Лучше разрешить данный вопрос с работником. Обязанность оплачивать такой день или не оплачивать – не регламентируется ТК РФ. Однако попробуем разобраться сами. Теоретически, Вы можете предложить работнику посчитать данный день, как «День диспансеризации». Таким образом, работник не потеряет заработную плату, но потеряет свое право на плановую диспансеризацию раз в 3 года. Либо же предложить работнику оформить такой день, как день «без содержания» или же «в счет отпуска», как вариант. Однако в любом случае, лучше обсудить все возможные варианты с работником и учесть его пожелания. Главное, помните о том, что любой из выбранных способов должен быть подкреплен локальным актом.
Новости и статьи от DIVIUS Law&Consulting, которые могут быть Вам интересны:
О том как подготовить дополнительное соглашение о переводе сотрудников на удалённую работу вы можете узнать в нашей статье - Инструкция работодателю: как перевести сотрудника на дистанционную работу. Советы юристов.
- Рекомендации работодателям на время эпидемии коронавируса в России
