«Возможно ли уволить или сократить сотрудников во время эпидемии коронавируса и карантина, ссылаясь при этом на форс-мажорные обстоятельства?». В условиях нестабильной ситуации на мировом рынке, а также в связи с тем, что многие сферы товаров и услуг фактически остались без клиентов и понесли существенные убытки из-за эпидемии коронавируса, многие работодатели задаются вопросом о сокращении численности штата с целью минимизации расходов.
Также стоит обратить внимание на само существо «форс-мажора» в договорных правоотношениях. Форс-мажорные обстоятельства фактически только освобождают от ответственности полностью или в части. Не представляется возможным утверждать, что форс-мажор является основанием для сокращения штата работников. Однако, если ваш бизнес несет существенные убытки, не имеет возможности выполнить условия договора, не может продолжать деятельность из-за срывов сроков выполнения обязательств по причине эпидемии коронавируса, обстоятельства которого были признаны форс-мажором....
Вам может быть интересно:
Полное юридическое обслуживание организаций любого размера по цене штатного юриста
При рассмотрении вопроса в данном ключе, обстоятельства форс—мажора имеют место быть. Логическая цепочка представляется следующей: невозможность исполнения обязательств по договорным отношениям с контрагентами в связи с форс-мажором - потеря прибыли и расходы предприятия – сокращение численности сотрудников, с целью минимизировать убытки и расходы.
В связи с вышеизложенным, уже на данном этапе можно сделать вывод о том, что теоретически провести сокращение сотрудников можно, однако необходимо заранее предусмотреть потенциальные исключения.
1. Если работник ушел «на карантин» и получил больничный лист.
Добавим ещё одно вводное: действие происходит в Москве. В связи с Приказом мэра Москвы, уйти на законный «карантин» в настоящее время может любой, даже здоровый работник. Получить больничный лист, заслуженные «выходные» и пособия – отличный «карантин» получается. При этом в силу ст. 81 ТК РФ увольнение работника, находящегося на больничном, по инициативе работодателя запрещено. Таким образом, в данном случае увольнение работника будет считать нарушением законодательства, на основании чего такой сотрудник будет иметь полное право обратиться в трудовую инспекцию и в суд.
Дислоцируемся в регион, в котором не введен режим карантина. В данном случае здоровый работник уже не сможет получить больничный лист и соответственно не может уйти на карантин. Для настоящей категории лиц, правила о запрете увольнения работников на больничном соответственно применяться не будут.
2. Работник вернулся из заграницы и согласно приказу мэра Москвы обязан «самоизолироваться» на две недели.
Фактически в данном случае «самоизоляция» произошла не по вине работника и независимо от работника. В связи с этим, увольнение работника по такому основанию будет являть незаконным, и работник также сможет оспорить настоящее действие в трудовой инспекции.
При этом предусматривается возможность перевести прибывшего из заграницы сотрудника на удаленную работу, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.
С одной стороны запрет на увольнение сотрудника на удалёнке не установлен. С другой стороны необходимо учитывать все существенный обстоятельства.
К примеру, работник был отправлен «в изоляцию», взяв при этом работу на дом и осуществляя деятельность удаленно. По прошествии недели работодатель заметил снижение КПД сотрудника и не выполнение своего функционала со стороны сотрудника. Работодатель решает уволить или сократить такого работника.
Законно ли будет увольнение? Вероятнее всего, что нет, поскольку работник был обязан «самоизолироваться» не по своей вине и воле, а в силу закона. Допустим, если бы обстоятельств «карантина» не было бы, то скорее всего вся работа была бы выполнена качественно и в срок. Следовательно, работник допустил нарушения исключительно в силу независящих от него обстоятельств. Но в любом случае, рассматривать и принимать во внимание условия и факты каждого отдельного случая будет сотрудник труд. инспекции или суд по своему внутреннему убеждению.
Приходим к выводу, перечень оснований для сокращение сотрудников или штата законодательством строго не регламентируется, а само сокращение проводится исключительно по инициативе работодателя. Однако при принятии подобного решения, рекомендуем тщательно изучить нормы трудового законодательства, а лучше проконсультироваться с юристом, чтобы не попасть в просак!
Новости и статьи от DIVIUS Law&Consulting, которые могут быть Вам интересны:
- Картина – в наследство. Актуальные проблемы наследования
- Как работодателю подготовиться к переводу сотрудников на дистанционную работу из-за эпидемии коронавируса?
- Рекомендации работодателям на время эпидемии коронавируса в России
